تخيّل أنك لم تعُد بعد اليوم مضطراً لتقبّل وجود مدير في المؤسسة التي تعمل فيها، يغلظ عليك، ويُحبطك، ويُقلل من قدراتك، بدلاً من أن يشجعك، ويثني على ابتكاراتك، واقتراحاتك! فكيف يمكن ذلك؟ عندما تختار، أنت وزملاؤك، مديركم بالصفات والمؤهلات التي تريحكم وتجعلكم مرتبطين بعملكم، سعداء به.
كيف اختار مديري المشرف عليّ؟
قد يظن من يقرأ هذه السطور أنه يشاهد فيلماً خياليّاً، أو يسمع كلاماً وهميّاً. أليس من العجب العُجاب أن تترك للموظفين الفرصة لاختيار مديرهم حسب كفاءاته، وأسلوب معاملته، بدلاً من تقبّل مدير يُفرض عليهم فرضاً، فيسيء معاملتهم، لينعكس كلّ ذلك على نتاج الشركة، وتطورها، واستمرارها؟ ففي عام 2019، واجهت شركة «ساكورا كوزو» المعمارية ومقرها في هوكايدو، شمال اليابان، انخفاضاً في عدد الموظفين لديها، بلغ قرابة 11%، الأمر الذي أدى إلى مخاوف من انجرار الشركة إلى الأسوأ، في بلد يعاني نقصاً كبيراً في العمالة.
حينذاك، قررت الشركة إعادة التفكير في إدارتها، في محاولة للاحتفاظ بولاء موظفيها البالغ عددهم آنذاك 120 موظفاً. فدعت موظفيها لملء استبانة يقيّمون فيها مديريهم المباشرين بناء على 14 معياراً، لأن الموظفين هم من يحكمون على مرؤوسيهم، ومهاراتهم في قدرتهم على تبادل الخبرة والمعرفة.
أما بالنسبة إلى المديرين، فقد دُعوا لتقييم أنفسهم ذاتياً من خلال استبانة خاصة بهم. ثم تلقى جميع موظفي الشركة تقريراً يوضح بالتفصيل صفات ونقاط الضعف لدى كل مدير مشرف. وبناء على ذلك، أمكنهم اختيار من يرغبون في العمل معه خلال اثني عشر شهراً المقبلة.
نظام مفيد تتفاعل معه الأجيال الشابة
قد تبدو الفكرة غير معقولة، ولكنها في الواقع تؤتي ثمارها، فوفقاً لهيئة الإذاعة والتلفزيون اليابانية (NHK)، انخفض معدل استبدال الموظفين في شركة «ساكورا كوزو» إلى أقل من 1%. كما أن الموظفين راضون تماماً، عن السياسة الداخلية الجديدة لشركتهم.
ويرى البعض أنه على الرغم من صعوبة التقييم السلبي لبعض الأشخاص أحياناً، لكن هذه السياسة تفيد الجميع، والتقييم مهما كان، يبقى أسهل من التعامل مع شخص لا يمكن الاعتماد عليه.
من ناحية أخرى، لا يتيح اختيار المدير استبدال المراكز الهرمية التقليدية فحسب، إنما يسمح أيضاً بخلق أجواء أفضل في الشركة. ذلك أن الأجيال الشابة من الموظفين لديهم حساسية تجاه بيئة العمل، والمكتب بالنسبة إليهم ليس مجرد مكان للعمل، بل هو المكان الذي يريدون أن يتطوروا فيه من خلال العلاقات الجيدة بزملائهم. وكما تشير مجلة «Harvard Business Review» إلى أن «الولاء لشركة ما، لم يعد له علاقة بالخوف من فقدان الوظيفة، بل بالرغبة في أن يكون الموظف سعيداً في مكان عمله».
وعموماً، لم يعد المهنيون الشباب يفكرون في الاستمرار في مكان عمل لا يشعرون فيه بالرضا، لذا هم لا يترددون في الاستقالة إذا اكتشفوا وجود خلل في مكان عملهم، خصوصاً، إذا كانت علاقاتهم بمديرهم سيئة.
وتبيّن الإحصاءات أن واحداً من كل عشرة من الموظفين الشباب يتخلون عن وظائفهم في عام تعيينهم، وأن 30% منهم يفعلون ذلك في غضون ثلاث سنوات من عملهم، ربما يبقون لفترة أطول إذا كانوا هم من يختارون مديريهم، اعتماداً على بيانات محددة. وهكذا يصاحب النجاح شركة لا يعود موظفوها يتبرّمون من تعامل مديريهم فيقررون الاستقالة، على الرغم من معرفتهم بمتطلبات العمل.
